Η έννοια της αξιολόγησης των εργαζομένων, τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, είναι ένα αμφιλεγόμενο ζήτημα, που κατά καιρούς έχει προκαλέσει διαφωνίες και συγκρούσεις μεταξύ εργοδοτών και υπαλλήλων. Είναι μια έννοια που αδίκως έχει συνδεθεί με την αύξηση ή μείωση του μισθού, την παροχή αδειών, ενώ θα έπρεπε να συσχετισθεί με τη διά βίου εκπαίδευση και επιμόρφωση των εργαζομένων. Η αξιολόγηση πρέπει να είναι πολύπλευρη, υπό την έννοια ότι είναι η συνισταμένη πορισμάτων που προέρχονται από αυτοαξιολογήσεις, αξιολογήσεις υφισταμένων, συναδέλφων και ανωτέρων, από ποσοτικές και ποιοτικές διαστάσεις μια πληθώρας μεταβλητών, που είτε είναι άμεσες και σχετικές με το αντικείμενο είτε έμμεσες και αφορούν παράπλευρες δεξιότητες, όπως επικοινωνία, οι ηγετικές ικανότητες, η ομαδικότητα, η δημιουργικότητα κ.λπ.. Πρέπει να αποφεύγει υποκειμενικές κρίσεις και γενικές διαπιστώσεις και να αντικατοπτρίζει τη διάρκεια της απόδοσης και όχι αποσπασματικά τμήματά της. Η αξιολόγηση γίνεται από εξειδικευμένους επιστήμονες κοινωνικής ή ανθρωπιστικής κατεύθυνσης, με κριτήρια σαφώς προσδιορισμένα, τα οποία άπτονται των στόχων και της πολιτικής της εταιρείας. Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μια επίσημη εκτίμηση του έργου των υπαλλήλων ανά τακτά χρονικά διαστήματα. Αναφέρεται στην αναλυτική περιγραφή και βαθμολόγηση των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την επιτυχή εκτέλεση μιας εργασίας ή μερών αυτής. Μπορεί να αναφέρεται, επίσης, σε συνολική αξιολόγηση των χαρακτηριστικών ενός υπαλλήλου, μιας ομάδας εργασίας ή ενός ολόκληρου τμήματος μιας εταιρείας. Η αξιολόγηση της απόδοσης εμπερικλείει δύο διακριτές διαδικασίες: την παρατήρηση της εργασιακής συμπεριφοράς και την αντικειμενική εκτίμησή της. Η διαδικασία παρατήρησης περιλαμβάνει τον εντοπισμό, την αντίληψη, την ανάκληση και την αναγνώριση συγκεκριμένων εργασιακών συμπεριφορών, ενώ η διαδικασία της αντικειμενικής εκτίμησης περιλαμβάνει την κατηγοριοποίηση, την ταξινόμηση, την ενσωμάτωση και την κρίση των πληροφοριών που συλλέχθηκαν.
Στην πράξη, η παρατήρηση και η κρίση αντιπροσωπεύουν τα τελευταία στοιχεία μιας τριμερούς ακολουθίας. Το πρώτο μέρος αφορά την περιγραφή της εργασίας και τις προσωπικές δεξιότητες, που απαιτούνται από τη δουλειά. Το δεύτερο μέρος αναφέρεται στις περιγραφές σχετικά με τις ελλείψεις και τα προσόντα που έχει ο κάθε εργαζόμενος. Στο τρίτο μέρος διαμορφώνεται το επιθυμητό επίπεδο ποιότητας σε πραξιακό επίπεδο, δηλαδή πώς οι ικανότητες ενός υπαλλήλου μπορούν να εφαρμοστούν στην καθημερινή πρακτική. Τα κριτήρια της απόδοσης καθορίζονται από την εταιρεία και αποτελούν τη σταθερή και μόνιμη βάση πρόσληψης και αξιολόγησης των υπαλλήλων.
Έχει βρεθεί ότι σε επιχειρήσεις στις οποίες καταγγέλλονται περιπτώσεις διακρίσεων και μεροληπτικής συμπεριφοράς, κατά κανόνα λείπουν αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης. Είναι φανερό ότι η αξιολόγηση είναι μια σύνθετη διαδικασία, που περιλαμβάνει ένα πλήθος γνωστικών δεξιοτήτων, ψυχολογικών διεργασιών και επιστημονικής αξιοποίησής τους μέσω έγκυρων, αδιάβλητων και αξιόπιστων μετρήσεων. Εξ ορισμού η αξιολόγηση δεν μπορεί να γίνεται από ένα μόνο άτομο, αλλά από μια ομάδα υπευθύνων, τόσο από το χώρο της εταιρείας όσο και από εξωτερικούς συνεργάτες, οι οποίοι θα μπορούν να παράγουν, να αναλύουν και να ερμηνεύουν δεδομένα από πολλές πηγές με υψηλό δείκτη αξιοπιστίας.
Για να γίνει η αξιολόγηση, πρέπει να υπάρχει ένα αναθεωρημένο και αντικειμενικό σύστημα περιγραφής εργασιών. Οι περιγραφές αυτές είναι κατά κανόνα συμπεριφοριστικής μορφής. Οι σύνθετες εργασίες αναλύονται σε επιμέρους καθήκοντα με την απλούστερη δυνατή μορφή (π.χ. η δεξιότητα «καλή χρήση Η/Υ» στερείται νοήματος). Ο υπεύθυνος αξιολογητής πρέπει να γνωστοποιεί στον υπάλληλο τι εννοεί λέγοντας «καλή χρήση». Επί παραδείγματι, θα πρέπει να διευκρινίζει ποια προγράμματα θεωρεί σκόπιμο να χειρίζεται ο εργαζόμενος (π.χ Microsoft Office, SPSS κ.λπ.), σε πόσο χρόνο έχει την απαίτηση να διεκπεραιώνεται μια υπολογιστική εργασία, τι βαθμό ποιότητας πρέπει να έχει αυτή και πώς απαιτεί να γίνεται η παρουσίασή της. Πρέπει να καθορίζονται επαρκώς οι εργασιακές συμπεριφορές που θεωρούνται πλημμελείς, μέτριες και υψηλού επιπέδου, λαμβάνοντας υπόψη τις συνθήκες που μπορούν να μεγιστοποιήσουν ή να επιβραδύνουν την απόδοση των εργαζομένων. Πρέπει να γίνει κατανοητό στους αξιολογητές ότι είναι μύθος η ύπαρξη καλών ή κακών υπαλλήλων: όλοι οι εργαζόμενοι έχουν καλές και κακές συμπεριφορές, στιγμές δημιουργικότητας και αδράνειας, ενώ η απόδοσή τους επηρεάζεται από μη ελέγξιμους παράγοντες, όπως η ισορροπία στην οικογενειακή ζωή, συναισθηματικό κλίμα της επιχείρησης, εμπειρίες και συμβάντα ζωής.

* Ο Ευστράτιος Παπάνης είναι επίκουρος καθηγητής Κοινωνιολογίας Πανεπιστημίου Αιγαίου.