H εργασιακή ικανοποίηση είναι το άθροισμα των συναισθηματικών αντιδράσεων που έχει το άτομο για την εργασία του, ή αλλιώς η συναισθηματική διάσταση των στάσεών του για αυτήν, η οποία απορρέει από τη σύγκριση που κάνει ανάμεσα στα οφέλη που αποκομίζει και σε αυτά που θα επιθυμούσε να έχει. Ο Locke υποστηρίζει ότι η εργασιακή ικανοποίηση είναι μια ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση στην οποία περιπίπτει το άτομο, όταν, έχοντας αποτιμήσει το έργο που προσφέρει στην εργασία του, βρίσκει τις συνθήκες σύμφωνες προς τα αξιακά του πρότυπα. Αντίθετα, η εργασιακή δυσαρέσκεια είναι η δυσάρεστη συναισθηματική κατάσταση που προκύπτει όταν υπάρχουν συγκρουσιακά και ασύμφωνα στοιχεία.
H εργασιακή ικανοποίηση συσχετίζεται με έξι τύπους προσωπικότητας: το ρεαλιστικό, το ερευνητικό, το καλλιτεχνικό, το κοινωνικό, το επιχειρησιακό, το συμβατικό. Οι ερευνητές αυτοί υποστήριξαν ότι εάν υπάρξει αντιστοιχία χαρακτήρων και περιβαλλόντων εργασίας, τότε και η απόδοση και η ικανοποίηση θα αυξηθούν .
Σημαντικός παράγοντας για το μέγεθος της εργασιακής ικανοποίησης είναι και η πολυσημία ή η διαύγεια των ρόλων. Πολλές έρευνες έχουν δείξει ότι, όταν επικρατεί σύγχυση σχετικά με τα καθήκοντα, τις υποχρεώσεις και τα προνόμια, τότε η δυσαρέσκεια αυξάνεται. Επομένως, η εταιρεία θα πρέπει να διαθέτει σαφώς δομημένο οργανόγραμμα και ανάλυση καθηκόντων κάθε εργασίας, ώστε να αποφεύγονται χαοτικές καταστάσεις.
Σύμφυτη με την έννοια της κουλτούρας και της ικανοποίησης από την εργασία είναι η διαδικασία της αξιολόγησης, που περιλαμβάνει ένα πλήθος γνωστικών δεξιοτήτων, ψυχολογικών διεργασιών και επιστημονικής αξιοποίησής τους μέσω έγκυρων, αδιάβλητων και αξιόπιστων μετρήσεων. Εξ ορισμού η αξιολόγηση δεν μπορεί να γίνεται από ένα μόνο άτομο, αλλά από μια ομάδα υπευθύνων, τόσο από το χώρο της εταιρείας, όσο και από εξωτερικούς συνεργάτες, οι οποίοι θα μπορούν να παράγουν, να αναλύουν και να ερμηνεύουν δεδομένα από πολλές πηγές με υψηλό δείκτη αξιοπιστίας.
Δύναμη και μέλλον μιας επιχείρησης είναι πάνω από όλα το ανθρώπινο δυναμικό της. Πολλές φορές οι εργαζόμενοι έχουν δημιουργικές και πρωτότυπες ιδέες, οι οποίες συνήθως καταπνίγονται υπό την πίεση των γραφειοκρατικών και ιεραρχικών διαδικασιών ή της αδιαφορίας, που είναι αποτέλεσμα της μη συμμετοχής των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων. Οι κλίμακες αξιολόγησης οφείλουν να επικεντρωθούν στα χαρακτηριστικά εκείνα που τονώνουν τη συνεργατικότητα, το ομαδικό πνεύμα και την ενεργή δραστηριοποίηση στο γίγνεσθαι της εταιρείας. Οι επιχειρήσεις είναι ζώντες οργανισμοί, λειτουργούν μέσα σε ένα συγκεκριμένο κοινωνικό πλαίσιο, προσπαθούν να αφομοιώσουν τις διεθνείς οικονομικές συγκυρίες, έχουν κοινωνική ευθύνη και οφείλουν να παράγουν κοινωνικό έργο. Ο εργαζόμενος πρέπει να αισθάνεται πολίτης της μικρογραφίας της κοινωνίας που είναι η επιχείρηση, να συνδέει τις προσωπικές του φιλοδοξίες με τους στόχους της εταιρείας, να επιμορφώνεται μέσα σε αυτήν, να διαμορφώνει τις πολιτικές της και να εξελίσσει την κοινωνικότητά του με τις σχέσεις που διαμορφώνει μέσα σε αυτήν.
Η φιλοσοφία της διαχείρισης ολικής ποιότητας εστιάζεται στην κινητοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού μιας επιχείρησης, ώστε να επιτευχθούν τα μέγιστα δυνατά ποιοτικά αποτελέσματα καθ’ όλη τη διάρκεια της παραγωγικής διαδικασίας. Αυτό γίνεται εφικτό μέσω του πηγαίου αλληλοσεβασμού των εργαζομένων και των προϊσταμένων τους, της ενίσχυσης του ομαδικού πνεύματος, της συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων και στη δίκαιη κατανομή των αμοιβών και των ενισχύσεων. Οι εργαζόμενοι πρέπει να θεωρούνται συνεργάτες και όχι μονάδες παραγωγής.

* Ο Ευστράτιος Παπάνης είναι επίκουρος καθηγητής Τμήματος Κοινωνιολογίας Πανεπιστημίου Αιγαίου και η Κατερίνα Μπαλάσα, κοινωνιολόγος.